Dejemos algo en claro, de una vez por todas: en el desarrollo de software la tecnología nunca es el problema. La calidad, la velocidad, la bendita productividad, las fechas, el presupuesto, las características... la tecnología no tiene nada que ver en los espectaculares fallos que cometemos en esas áreas.
En cambio, debemos enfocarnos hacia lo que inevitablemente nos lleva a tomar las decisiones equivocadas: la cultura organizacional. La cultura es lo que, de forma inadvertida, condiciona nuestro comportamiento. Es lo único que podemos cambiar para lograr una mejora real... y hacerlo es muy dificil.
Las culturas se estabilizan
Las culturas buscan comportamientos que las "estabilizan": es decir, acciones y contra-acciones que justifican y sostienen las prácticas aceptadas en el tiempo.
David West nos ilustra con un ejemplo muy interesante: una de las culturas más violentas del mundo se encuentra en el Amazonas. Esta tribu vive en guerra permanente, todos los días del año. Su pelea es por la falta de mujeres: para asegurar su descendencia, los hombres deben pelear para poder tener a su mujer. Ahora bien, esta misma sociedad avala el infanticidio de mujeres y la poligamia para los hombres de edad avanzada. Es decir, la cultura de esta tribu genera el mismo problema (la escacez de mujeres) que luego intenta resolver. Es una cultura que encontró la estabilidad.
Este ejemplo puede aplicarse también a la cultura del desarrollo de software, ya que esto ocurre en todas las culturas del mundo, de todos los ámbitos. Las culturas buscan estabilizarse, buscan comportamientos que se soporten entre si para alcanzar un estado de estabilidad.
Doy un ejemplo que tengo muy cercano y seguramente sabrán comprender. En la organización donde trabajo, como en tantas otras, está mal visto "retrasarse" en un proyecto, sin importar las fechas irreales que se impongan. Los equipos comienzan ya desmotivados ante un objetivo imposible, conocido por todos. Luego, algunos líderes con pocas luces deciden hacer actos heróicos, trabajando fines de semana y horas extra para adelantar trabajo. Al final, el proyecto termina retrasado pero con la ilusión de que estuvo "menos retrasado". La organización entonces premia a estos líderes "por el esfuerzo extra realizado", pegando afiches públicos. Más aún, se deja fuera de esta supuesta "felicitación" a los pocos equipos que no tuvieron necesidad de hacer el esfuerzo extra por haber estimado correctamente desde el principio sin sumarse a la mentira inicial.
Analicemos brevemente este comportamiento, que forma parte de la cultura de esta organización. Básicamente se premia el acto heróico que, entre otras cosas, es responsable del mismo atraso. Luego, realmente no existe motivación para poner fechas serias. La felicitación y protagonismo sólo ocurre por el acto heróico, el cual sólo es posible en un entorno de fechas incumplibles. Nótese que la misma cultura genera el problema que intenta resolver. Así, esta cultura encontró su punto de estabilidad, donde las prácticas se soportan y apoyan entre ellas.
El verdadero valor de la visión
Pregunta: la cultura anterior, ¿es mala? ¿puede calificarse como negativa? Es importante entender que no se puede juzgar a la cultura como "buena" o "mala": una cultura tiene un grupo de prácticas aceptadas que, por lo tanto, son "buenas" para quienes las generan y practican. Es decir, la cultura escapa al concepto de "bien" o "mal", ya que ella misma es la encargada de definirlo. De hecho, tratar de juzgar a una cultura por su "bondad" es emprender una discusión que no llegará a ningún puerto.
Lo que si podemos hacer es juzgar a una cultura por la dirección que toma y el destino hacia el que nos lleva. Es decir, ¿nuestra visión de equipo es compatible con la cultura que tenemos? Y aquí es donde surge el debate rico, que puede generar cambios. A las culturas sólo se las puede juzgar con una visión.
La visión organizacional es fundamental para lograr el mejor desempeño de todos sus integrantes. Y es esta visión la que impulsa y sirve de dirección para todas las culturas organizacionales que surgen. El verdadero valor de una visión organizacional es dirigir las acciones de todos sus miembros para actuar con intención.
Las "malas culturas" en realidad son consecuencias de visiones pobres (o ausentes). La falta de una visión organizacional ocasiona que las acciones que se realicen no tengan intención ni sentido, y en consecuencia producen distintas culturas. Y todas las culturas generadas en un ámbito sin visión son válidas y buenas, ya que no existe la meta para medirlas.
Lamentablemente es común que las organizaciones no tengan una visión clara y útil (tener una visión y no transmitirla es igual de inutil). Pero esto no nos tiene que impedir generar nuestra propia visión, limitada al equipo que pertenecemos. Siempre debemos contar con una visión, una descripción del mundo al cuál queremos llegar con nuestras acciones. Sólo entonces podremos alcanzar nuestro máximo potencial.