El problema de la rotación de personal no es un tema menor para aquellos que poseen empleados. Si bien en algunas actividades de baja calificación "casi cualquiera" puede realizar las tareas, por lo general el personal con cierta antiguedad representa toda una inversión por parte de la empresa.

Se ha integrado al equipo, ha asimilado la cultura de la empresa, conoce los modos de trabajo... todo esto se pierde cuando un empleado se marcha.

Es un tema interesante... los dejo con la nota de la Lic. Gonzalez.

La Rotación de Personal

Para sorpresa de muchos, las estadísticas nos indican que la mayor tasa de rotación se registra en los puestos menos calificados. O sea, los operarios y el personal menos calificados rotan más que los técnicos, profesionales y especialistas.

Cómo podemos entender que aquellos que menor calificación posean para emplearse, resulten justamente quienes rotan con mayor incidencia ?

A partir de la escucha, el análisis, y la observación de la conducta de trabajadores, nos atrevemos a sostener que la mayoría de las veces, quienes mayor calificación poseen provienen de un círculo y entorno que los motiva al crecimiento, y a la auto superación, condiciones que de algún modo fueron las que lo empujaron a formarse y a perseverar en el logro de sus objetivos; justamente en ese entorno, es mas frecuente hallar familias formalmente constituidas y padres con cultura del trabajo, que han trasmitido estos valores en sus hijos.

Como resultado, la mayoría de estas personas, que han obtenido una mayor calificación para el trabajo (en algunos casos estudios universitarios) son justamente quienes en pos de superarse y con visión a futuro, una vez que logran ubicarse laboralmente en un empleo estable, formal y que brinda posibilidades de desarrollo, se esfuerzan y tienden a mantenerlo, conscientes de que el mismo, les representa la oportunidad de proyectar un crecimiento laboral (adquirir nuevos conocimientos, aspirar a mayores responsabilidades y mejores posiciones) un crecimiento económico (reconocimientos, aumentos, bonus, aportes jubilatorios, etc.) y por ende a un crecimiento personal (la posibilidad de proyectar una familia con el respaldo que le otorga el tener un empleo estable y porque no el anhelo de alcanzar un nivel de vida acomodada).

En cambio, en el punto opuesto, nos encontramos con jóvenes que con escasa capacitación, desarrollo y motivación, desconocen, o no saben valorar la estabilidad, y que viven más el día a día, con visión a corto plazo, en ellos es habitual encontrar un acostumbramiento a los “trabajos golondrina”, habituados tal vez al trabajo informal e inestable (padres sin oficio fijo, generalmente “changarines”) por lo cual no dudan a la hora de migrar de empleo en empleo, no les genera angustia ni les preocupa la posibilidad de perder una oportunidad de estabilizarse, porque, por otro lado, estabilizarse en un trabajo, los enfrentaría con un compromiso y responsabilidad que no siempre están preparados para afrontar.

- El enfoque de la Psicología Industrial

En el mercado de los Recursos Humanos pueden asumirse tres escenarios laborales diferentes:

* Oferta Mayor que la demanda (Situación de disponibilidad de candidatos: Hay más oferta de candidatos que la búsqueda por parte de las empresas);

* Oferta equivalente a la demanda (Hay una situación de equilibrio entre el volumen de oferta de candidatos y el número de oportunidades de empleos que surgen en las diversas empresas en el mercado) y

* Oferta Laboral Mayor que la demanda (Situación de disponibilidad de empleos: Hay más oportunidades de empleos a disposición de los candidatos, que los recursos humanos disponibles.)

No podemos dejar de considerar, al momento de reflexionar sobre el tema, los enunciados formulados por la teoría de las relaciones humanas, actualmente llamada Psicología Industrial, que deja sentado luego de un estudio experimental, que a los trabajadores les afectan más las variables de tipo psicológico, que otras.

En otras palabras, Elton Mayo y sus colaboradores, concluyeron que:

El trabajador no responde a motivaciones estrictamente económicas, pues comprende también la participación, comunicación, capacitación y otro tipo de estímulos que pueden reforzar los sentimientos y deseos de pertenencia a una empresa. Y por otro lado, que el comportamiento de los empleados se ve fuertemente influenciado por el grupo al que pertenece. (Es decir, podrían verse más motivados a la búsqueda del progreso fuera de la empresa a la que pertenecen o a la emigración laboral, si esta conducta los rodea tanto en su entorno familiar como en su grupo de referencia conformado por amistades y compañeros de trabajo.)

Por lo tanto, mas allá de las oportunidades laborales que puedan surgir en el mercado, según la teoría de las Relaciones Humanas, los trabajadores tenderían al cambio de empleo con mayor propensión, si encontraran el brote de esta conducta en su mismo entorno.

Estas mismas afirmaciones, estarían también respaldadas por el enfoque que el psicoanálisis realiza en la Psicología de las Masas, donde nos plantea la tendencia del hombre a dejarse influenciar por la conducta de los otros y a partir del instinto gregario deja al descubierto su necesidad por la implicancia en un grupo.

Resumiendo, enuncia la tendencia del ser humano a manejarse, ser incluido y pertenecer a un grupo, identificándose con el mismo y copiando la conducta de los otros.

En contrapartida, el principio económico del yo, que de algún modo, también confluye con el instinto gregario, nos habla del sujeto como ser individual, que propende a mantener la homeostasis por medio de aquello que menor esfuerzo le genere a su yo. Con este fin entonces, suele evitar el cambio, a tal punto que el psicoanálisis también llega a habla de una tendencia natural del hombre a la repetición.

Siendo así podemos afirmar que el hombre, o el trabajador como tal, propende a evitar el cambio y perseverar en aquello que venía desarrollando. Lo cual empuja la balanza, reduciendo el porcentaje de trabajadores que opten por la rotación de empleo.

Thorndike, fue más allá, formulando la ley del efecto, que esencialmente establece que existe una tendencia a repetir las conductas que llevaron al efecto de placer y que se tiende a evitar la repetición de las que concluyeron en el displacer. A lo que se debe agregar, que el poder de la tendencia a repetir o evitar la repetición de la conducta es aproximadamente proporcional a la magnitud del placer o displacer que la misma tuvo como consecuencia.

Este valioso aporte, nos permite inferir con visión integral, que el trabajador, tenderá a mantenerse en su empleo, influenciado por la conducta desarrollada por la mayoría de las personas que integran su entorno, pero más fuertemente guiado por su principio económico y respondiendo a las motivaciones positivas (placer) que pueda encontrar en él (empleo), lo que aporta su identificación y arraigo.

Ante lo cual es oportuno agregar, que el sujeto que encuentra una motivación positiva en su quehacer, propende naturalmente a identificarse con sus tareas, con su oficio y su función dentro de la empresa, desarrollando un sentimiento de arraigo hacia su grupo de pares y macroscópicamente hacia la empresa. (Vulgarmente llamado: “ponerse la camiseta”).

Aunque no podemos dejar de considerar, que ante un modelo de crisis, es decir, cuando a partir de un desencadenante accidental o evolutivo, la estructura anterior de relación objetal (en este caso empleado-empleo) ha perdido vigencia, (por ejemplo ante el surgimiento de una enfermedad incapacitante, la imposición de tareas diferentes para las cuales no posee ni se le proveen los conocimientos necesarios; o el llamado interno hacia una nueva o diferente vocación), el hombre, tras un mecanismo de desidentificación, se orienta a desapegarse de su empleo anterior y buscar un nuevo entorno, que de acuerdo a las necesidades y características propias, le permita identificarse con un trabajo más acorde a él.

Frente al contexto de Oferta Laboral Mayor que la demanda, dependerá de la empresa, entonces, continuar con su política de retención y desarrollar estrategias de Recursos Humanos que le permita conservar al personal estratégico y mejor calificado para aportar valor a la empresa.

Lic. Karina Gonzalez Serra
Directora de KGS Consultora en RR.HH.

Publicamos "Las tres etapas de la carrera laboral" -que si no la ha leído se la recomiendo.

En esta ocasión, queremos publicar un aporte de la Lic. Karina Gonzalez Serra de la Consultora KGS sobre el tema de la "rotación del personal".

El sitio de la Consultora.

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Me parece estimulante este artículo para plantearse el problema.

En principio estoy de acuerdo en el hecho de que la gente tiende a sacrificar temas "económicos" si se siente cómoda, integrada y respetada en su trabajo actual.

Pero, obviamente esto tiene un límite... nadie dejaría su trabajo en el que se siente feliz por un poco más de sueldo (y el hecho de enfrentarse a la incertidumbre de un nuevo entorno). Pero, si las remuneraciones no son realistas, o no se ajustan a los valores de referencia del mercado, mucha gente valiosa puede preferir abandonar la empresa.

El otro detalle -y no lo he visto analizado en profundidad- es la diferencia cultural que noto en EE.UU. y México, en relación a otros países de la región.

Mientras que en los casos citados -reitero, EE.UU. y México- es muy común que la gente se MUDE DE CIUDAD buscando mejores empleos, en el resto de la región, por el contrario, he visto gente RECHAZANDO oportunidades magníficas con tal de no tener que abandonar su ciudad, sus parientes y sus amigos.

Salvo el caso de gerentes o altos ejecutivos que tienen que mudarse como parte de sus tareas... ¿cuántas personas conoce que se hayan mudado dos o tres veces en sus vidas buscando mejores trabajos?