Si bien es levemente más extenso de lo que publicamos habitualmente la calidad del contenido merece el espacio que le dedicamos.
Desde su formidable experiencia, Cristina nos explica con claridad COMO debemos desarrollar y aprovechamos el "valor" de nuestra vida laboral... estoy convencido que a muchos les hará "abrir los ojos" en relación a la dirección que están dando a su carrera.
- LAS TRES ETAPAS DE LA CARRERA LABORAL
¿En qué lugar del arco de oscilación de su carrera se encuentra usted?
En nuestra última obra “Entre Ayer y Hoy” (Ed. Planeta) propusimos una categorización genérica sobre las etapas evolutivas de una carrera.
Aquí seguiremos la propuesta de James Citrin y Richard Smith en su obra "The 5 Patterns of Extraordinary Careers".
Otra manera de mirar la misma realidad. Saber en que etapa está su carrera es imprescindible para planificar su proceso hacia la próxima. Todo el mundo cree que su carrera laboral es diferente a las demás.
El conocer popular interpreta que una carrera en la industria pesada, por ejemplo, no tiene nada que ver con una carrera bancaria o en alta tecnología.
Las experiencias son diferentes para todos y cada uno de los sectores de la economía. Las denominaciones de los cargos pueden variar en alcance como en responsabilidad. Y los itinerarios de carrera pueden diferir sobremanera según dónde viva cada persona.
Sin embargo, existen similitudes.
Al promediar la carrera, el itinerario de los profesionales exitosos a menudo diverge en forma visible del de aquellos que tienen menos éxito. Por supuesto que no todo es así de sencillo. El itinerario laboral varía sobremanera entre los profesionales, y las pequeñas diferencias que se producen en las primeras etapas de una trayectoria pueden conducir a grandes diferencias en el éxito de la carrera a través del tiempo.
Pero el hecho es que, a lo largo del transcurso de su carrera laboral, sea cual sea su velocidad de ascenso, lo que es seguro es que atravesará tres etapas diferenciadas, independientemente de cuál sea su ocupación, actividad o ubicación geográfica específica:
- la etapa de la promesa,
- la del ímpetu y
- la de la cosecha.
a) La etapa de la promesa
La etapa de la promesa, siempre siguiendo a Citrin y Smith, se desarrolla a partir de la época inmediatamente posterior a su educación formal hasta una vez cumplidos los treinta años de edad.
Su valor se evalúa en gran medida teniendo en cuenta su potencial o promesa. Durante este período usted puede ejercer un efecto importantísimo para dar forma a su orientación futura al relacionarse con empresas de primera línea, exponerse a una gran variedad de experiencias y descubrir qué es lo que en realidad le gusta hacer y hace bien.
Nuestro consejo para los jóvenes profesionales que atraviesan la etapa de la promesa es: dedíquense cuanto antes a conocer cual es su real potencial.
A menudo se subestima la importancia de esta etapa. Las remuneraciones suelen ser relativamente bajas, y las diferencias en las experiencias laborales entre pares son prácticamente imperceptibles. Sin embargo, es una etapa crítica. Es el mejor momento para definir la orientación de su carrera. Los ejecutivos que terminan por ser extraordinarios fueron mucho más exitosos en sus primeros cinco años que los ejecutivos promedio.
Igual que cualquier otra “inversión a largo plazo”, las diferencias aparentemente nimias en los comienzos de una carrera pueden dar grandes dividendos a lo largo del camino.
Contrariamente al consejo bien intencionado de muchos padres a los hijos que se preparan para integrar las huestes laborales, no existe un camino único a seguir durante la etapa de la promesa. Uno de los caminos que siempre vale la pena considerar es el de la gran corporación tradicional que cuenta con un programa de capacitación, pero ya no hay muchas alternativas!
Cualquiera sea la dirección que emprenda una carrera en sus comienzos, nuestro consejo para aquellos que recién se recibieron consiste en que elijan con apoyo y autoanálisis y empiecen algo que dé inicio al proceso de formación del “valor de la experiencia”. Por más inocente que parezca, usted tiene que pensar con sumo detenimiento cuál puede ser el verdadero costo de tomarse tiempo para viajar o trabajar sirviendo mesas en un lugar de vacaciones.
Si una persona joven se relaciona en seguida con una empresa de primera línea también va a tener la oportunidad de “encontrarse a sí misma”, y la experiencia profesional temprana le brindará una muy buena idea acerca de qué es lo que le gusta y qué es lo que hace bien.
Y por cierto que creará la mayor cantidad de libertad y alternativas para más adelante.
Cualesquiera sean sus elecciones en los comienzos de su carrera, reflexione sobre las experiencias que adquiere y trate de tener una mejor comprensión de sus talentos e intereses.
Este es uno de los objetivos clave que tiene que tener para usted mismo en la etapa de la promesa.
Si permanece fuera del mercado durante los años en los que “su potencial” es más valorado, su valor descenderá. Y esto no sólo se da en la etapa de la promesa. Después de intentar volver a incorporarse a las filas de los trabajadores tras una larga temporada sabática, los profesionales se dan cuenta de que disminuyó gran parte de su valor potencial y que les resulta difícil para ese momento remontar sus carreras.
En resumen: si decide no utilizar su potencial, verá que igual lo gastó.
La etapa de la promesa constituye uno de los mejores momentos para identificar sus fortalezas y pasiones en lo que al trabajo se refiere.
Al combinar esta creciente autoconciencia con cada vez más experiencias, usted formará los cimientos para futuras oportunidades y logros.
La capacidad de una persona para convertir el potencial en una experiencia valiosa es uno de los elementos más importantes que llevan a lograr el éxito a largo plazo. Cuanto mayor sea el potencial percibido que usted consiga formar en los comienzos, con más combustible contará para adquirir una experiencia valiosa.
La etapa de la promesa también es la mejor época para desarrollar sus valores de capital humano: habilidades, representatividad y títulos de especialización. Si bien los logros de esta etapa son importantes, el manejo exitoso de una carrera a estas alturas tiene mucho que ver con una amplia exploración y puesta a prueba de oportunidades.
Para resumir, el objetivo a alcanzar al final de la etapa de la promesa es doble: lograr el aval de haber trabajado para al menos una empresa o institución reconocible, y haber aprendido al mismo tiempo lo suficiente acerca de usted mismo como para poder orientarse hacia una situación que juegue a favor de sus fortalezas e intereses en los años por venir.
Esta combinación le permitirá desenvolverse y desempeñarse consecuente y coherentemente en un ámbito que disfrute durante un período sostenido de tiempo.
b) La etapa del ímpetu
A medida que usted migre a través de una serie de puestos y, probablemente, empresas en los primeros cinco o siete años de su carrera, empezará a adquirir experiencia y, en consecuencia, “valor de mercado” sobre la base de las habilidades que haya adquirido y las distintas situaciones en las que se haya desempeñado.
Su valor potencial se irá convirtiendo paulatinamente en un valor de experiencia a medida que domine habilidades funcionales, desarrolle una trayectoria, asuma mayores responsabilidades, maneje a otros profesionales y cultive una red de contactos.
Este es el período, a menudo al promediar sus treinta años de edad, en el que pasará a la etapa del ímpetu de su carrera.
Esta fase corresponde al punto de mayor aceleración. La etapa del ímpetu es aquella en la que la mayoría de los profesionales alcanzan su máximo valor en cuanto a experiencia.
Su valor “potencial” no ha desaparecido; después de todo, a usted todavía le quedan muchos años de energía, vitalidad e intereses. Pero en estos momentos ya tiene la experiencia suficiente como para empezar a abrirse camino hacia los niveles superiores de una organización o atraer la atención de otros empleadores.
Es en esta etapa que se llevan a cabo la mayoría de los ascensos para los que es preciso saber muy bien y profesionalmente evaluar sus “logros”, con base en lo que uno de hecho hizo. Dado que sus antecedentes laborales son ahora demostrables, usted está en condiciones de exhibir las habilidades y experiencia pertinentes para un mercado más amplio.
Los ejecutivos que se encuentran en esta etapa están con frecuencia en la mira de los consultores en “executive search”, y es cuando más suelen interesarse en ellos otros empleadores.
Para los empleadores en perspectiva, contratar profesionales que se encuentran en su etapa de ímpetu significa “llenar huecos” organizativos o reforzar el “banco de reserva” gerencial. Quieren a alguien que cuente con un historial de éxitos por un período sostenido, y que pueda reproducir esos éxitos para ellos.
En la mayoría de los casos, su experiencia en esta etapa, representada por funciones tales como la de senior de marketing, gerente de logística, subtesorero, gerente regional de ventas, jefe de planeamiento estratégico, etc., sigue siendo lo suficientemente genérica como para poder ser aplicable a múltiples empresas.
Sobre una base extremadamente simplificada, el razonamiento es más o menos así: si usted maneja una región de ventas de cien personas con una facturación del orden de los $50.000.000, será un buen candidato potencial para asumir como gerente nacional de ventas con doscientos vendedores y una facturación de $150.000.000.
Si usted se desenvuelve como gerente de una unidad de negocios en una empresa como Loma Negra, Hewlett Packard o Laboratorios Johnson, supervisando un balance de $100.000.000, y sus resultados se han mantenido dentro del presupuesto, por lo general podrá decirse que estará muy bien posicionado para ser considerado para el puesto de jefe de división o CEO de una compañía con un movimiento del orden de los $200 a $500 millones en múltiples actividades económicas o industrias.
Si usted es el máximo ejecutivo de recursos humanos de una empresa de $3 mil millones, será un potencial candidato lógico para ese mismo rol en RR.HH. en una organización de $5 a $10 mil millones o, si es el número dos de una empresa de $50 mil millones, será muy tenido en cuenta para encabezar una de mil millones.
Estas son el tipo de conversaciones que suelen llevar a cabo los head hunters en lo que respecta a profesionales que atraviesan su etapa de ímpetu.
Si para esta etapa media de su carrera usted está bien encaminado, está en condiciones de tomar el máximo control sobre la dirección a emprender. La etapa de la promesa consistía todavía en probar distintas posibilidades, darse cuenta de qué le gusta hacer y hace bien, y posicionarse en un rol que le implique cada vez más responsabilidad, ventajas e impacto.
Los ejecutivos más exitosos logran, en su etapa de ímpetu, un impacto positivo a una velocidad acelerada.
Si consiguió manejar bien esta etapa, lo más probable es que cuente con múltiples opciones dentro de su actual organización.
También aumentará su visibilidad para con otros empleadores, especialmente si mantiene contacto con clientes y proveedores y aprende la forma de hacer Networking. Lamentablemente, quienes no se desenvuelven bien en esta etapa corren el riesgo serio de ver que su carrera se estanca. Si usted no pudo migrar su carrera hacia roles que se adecuen a sus fortalezas y pasiones, permitiendo el tipo de impacto que atrae las oportunidades más importantes, puede haber desaprovechado su mejor oportunidad de ímpetu.
Es el punto en el que usted (y muchos de sus pares) empiezan a dispersarse a lo largo de distintos itinerarios de carrera.
Inclusive si manejó bien esta etapa usted se encuentra en una posición que requiere que tome decisiones difíciles: navegar entre numerosas oportunidades, luchar para seguir adquiriendo nuevas experiencias y no desaprovechar sus fortalezas, y sacar provecho estratégico de su valor de experiencia para obtener nuevas oportunidades laborales.
Una etapa en la que consultoría de carrera es más que importante!
c) La etapa de la cosecha
La mayoría de la gente experimenta la etapa de la cosecha luego de trabajar durante unos veinticinco o treinta años, o desde que promedian sus cincuenta y tantos años. Las trayectorias, de hecho, empiezan a tomar rumbos diferentes a mediados de la etapa del ímpetu.
Los ejecutivos más exitosos son aquellos hacia los que fluyen los roles y responsabilidades más importantes. Los gerentes talentosos con menos años de experiencia empiezan a dirigir a aquellos que cuentan con más años. Y resulta evidente que algunas carreras seguirán avanzando, mientras que otras han alcanzado su nivel más alto.
Sin embargo, sobre una base relativa, los ejecutivos siguen avanzando en forma más o menos predecible a través de la etapa del ímpetu.
Después de todo, la gran mayoría de los profesionales siguen teniendo empleos remunerados en esta etapa.
La diferenciación más visible en el “éxito laboral” se produce en la etapa de la cosecha.
En esta fase, los ejecutivos extraordinarios tienen ante sí un abanico creciente de opciones de carrera para elegir: otras empresas a dirigir, directorios a los que integrarse, firmas de inversión a las que dedicarse, contratos de consultoría a encarar, artículos o libros para escribir, apariciones en televisión o conferencias a dictar, proyectos sin fines de lucro a manejar, etc., etc.
Estos afortunados ejecutivos encuentran la manera de seguir avanzando con sus carreras, mientras que otros inevitablemente entran en una meseta o incluso empiezan a decaer. No resulta sorprendente ver empleados promedio, incluso profesionales exitosos, retirarse prematuramente de la economía actual y abandonar la trayectoria laboral tradicional. Y esta es, por supuesto, la manera más clara de diferenciar en qué lugar de la trayectoria se encuentra una persona.
¿Cómo mantiene uno la trayectoria ascendente al entrar en la etapa de la cosecha?
La explicación es bastante sencilla a nivel conceptual, pero el plan de acción resulta más desafiante. La fórmula para seguir teniendo éxito en la “etapa de la cosecha” consiste principalmente en transformar los diversos componentes de su valor de experiencia –que es ahora mucho más profundo– en un potencial renovado.
Hay que aprovechar la experiencia en forma tal de renovar el potencial, y para eso hay que evaluar cuidadosamente su FODA.
Repase su historial e identifique las competencias adquiridas, las diversas habilidades demostradas, la exposición ante distintas actividades económicas y modelos empresarios. Luego articule muy bien la manera en que su itinerario en particular representa la oportunidad de seguir ascendiendo o de aprovechar otros desafíos profesionales nuevos y emocionantes.
Para todo esto…sirven los procesos de Coaching de Carrera.
Y una vez que haya podido articular este “potencial renovado” busque una organización, un grupo de gente o un público para el que sea pertinente y valioso.
Cabe mencionar un tema importante: el valor de nuestra carrera, denominado “valor percibido”, no es necesariamente lo mismo que la compensación o el valor financiero.
Cualquier tarea puede ser de valor para su carrera en tanto y en cuanto a usted le guste realizarlas, agreguen valor para alguien, y mantengan su mente aguzada y su espíritu ocupado.
El sitio de Cristina lo encontrarán en:
http://www.cristinamejias.com