Se ha producido un cambio en el contrato implícito entre trabajador y empresa. La empresa ofrecía seguridad a cambio de un trabajo razonable y ahora, cada vez más, el trabajador busca en la empresa el desarrollo profesional que se asegure su empleabilidad futura.
Mientras el contrato antiguo se basa en la permanencia de los empleados en la empresa, el nuevo contrato se basa en el desarrollo profesional de éstos. No debe preocupar qué pasa si formamos a la gente y luego se nos van, sino que aún sería peor no formar a la gente y que, además, se quedaran.
La labor del Dpto. de RRHH de la empresa cambia radicalmente: de buscar la paz social a proporcionar a la empresa el conjunto de competencias que ésta necesita para asegurar su competitividad.
Un error común al evaluar el desempeño
Es común ver que se evalué el desempeño de las personas centrándose en los resultados obtenidos por ellas. Además, se suele fomentar la obtención de resultados específicos con bonos y premios. Estas acciones pueden resultar contraproducentes, ya que se focalizan en situaciones específicas y no fomentan el aprovechamiento de oportunidades no previtas. Más aún, atentan contra el mismo crecimiento de la persona.
Quien se centra en cumplir su objetivo "a toda costa" por el simple hecho de recibir un bono a fin de año descuida no sólo otras actividades, sino también la forma en la que cumple su meta. El premio por resultado no ayuda a desarrollar competencias, creatividad y excelencia en las personas.
Entonces, la valoración de desempeño centrada únicamente en resultados/objetivos puede ser contraproducente para fomentar el desarrollo de competencias, ya que las personas pueden entonces preocuparse sólo de qué consiguen, no del cómo lo consiguen.
Pero, ¿qúe son las competencias?
Las competencias son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función. En principio distinguen entre las competencias técnicas (referidas a un puesto concreto) y las competencias directivas o genéricas (que es sobre las que se habla a continuación).
Varios autores proponen que una persona (directivo) sea evaluada por su jefe, sus compañeros de trabajo y sus colaboradores o subordinados, y, también, si es posible, por clientes y proveedores. Hay que complementar la subjetividad de la evaluación tradicional, en la que únicamente participa el jefe.
Hay que tener en cuenta que los evaluadores tienden a puntuar de forma distinta dependiendo de para qué se vaya a utilizar la evaluación. La mejora de las competencias directivas debe desligarse de la retribución. Los evaluados necesitan garantías de confidencialidad de los datos, así como anonimato de los evaluadores. Además, es conveniente tener tres evaluadores por cada uno de los grupos y que el evaluado tenga cierta capacidad de decisión sobre las personas que le van a evaluar (es la persona evaluada quien selecciona sus evaluadores, en parte).
¿Y por casa cómo andamos?
En el lugar donde trabajo existen algunas áreas donde se otorgan bonos y premios por objetivos a fin de año. Muchas veces resulta evidente el comportamiento arriba mencionado: descuido de otros objetivos (quizás igualmente importantes, pero que no entran en el "bono anual"), y total desprecio por el cómo se logra el objetivo. Un claro ejemplo de cómo una decisión de un departamente de RRHH "con pocas luces" impacta negativamente en toda la compania.
Lo curioso, y de ahí el título de la nota, es que muy comunmente el área de Recursos Humanos va desde la total intrascendencia hasta la más absoluta vergüenza ajena. ¿Cómo es RRHH en el lugar donde trabajan? ¿Hay premios por objetivos en dónde trabajan? ¿Qué resultados ven?