Rachel Davies y Liz Sedley, co-autores del libro Agile Coaching, dieron una interesante sesión sobre los "10 consejos para los coach ágiles". Claro, la sesión también podría haberse llamado "10 cosas que muchos coach ágiles hacen mal". De todas formas, a continuación vemos 10 (y más) consejos para ayudar a los equipos que están implementando ágil.
Presentarse - cuando un coach llega al equipo (nuevo o existente) puede ser un momento bastante traumático. El equipo no sabe quién es el coach, porqué está allí y si está calificado para hacer el trabajo. Para disminuir estos miedos puede ayudar que el coach sea presentado por alguna persona que el equipo conozca y respete. Además, el coach debería contar su experiencia y sus objetivos.
Ágil no es una religión - a los miembros del equipo no le interesa Ágil; ellos quieren hacer su trabajo, obtener un aumento y quizás un ascenso. Por lo tanto no les importa Ágil, sino cualquier cosa que los ayuda a resolver sus problemas actuales. Como coach, necesitamos darnos tiempo, comprender la situación, escuchar y, quizás lo más importante, hacer que el equipo sienta que los hemos escuchado.
Respetar - no hay que saltar directamente con un plan para resolver todos los problemas del equipo. Tenemos que comprender cómo llegaron a donde están hoy. Tenemos que cuidar el lenguaje; por ejemplo, los miembros del equipo son personas, y no recursos, desarrolladores, testers o líderes.
Alejarse - a menudo, los coach nos enfocamos en los problemas que el equipo exhibe, sin mirar la situación general. No hay que intentar arreglar a las personas - en la mayoría de los casos están responidendo a presiones organizacionales. En cambio, hay que alejarse un poco y mirar el cuadro completo, usando el Pensamiento Sistémico para encontrar las presiones y enfocarnos en solucionarlas.
Darnos tiempo para reflexionar - es común reaccionar a los problemas en el momento más caliente. En vez de reaccionar inmediatamente con nuestra propia frustración, debemos tomarnos una pausa, reflexionar, discutirlo con otro coach y, quizás, dormir un poco.
Hacer pregutnas, hablar ideas - para buscar cómo trabajar y se comparta el equipo debemos hacer preguntas de "cómo" y "qué". Liz recomienda evitar el uso del "por qué", ya que pone a la defensiva a las personas. El "por qué" se reserva para el análisis de Causa Raíz . Cuando tengamos ideas interesantes debemos compartirlas y no usar preguntas: las personas se dan cuenta de lo que hacemos y se van a molestar.
Presentar al Elefante - los problemas grandes a menudo son ignorados porque las personas los perciben como imposibles. No los dejemos estar, en cambio usemos una retrospectiva para preguntar: "Me di cuenta que están evitando el tema...". Debemos ayudar al equipo a que encuentra algún aspecto del problema que puedan tratar. Sin importar el resultado, no debemos presionar al equipo a que tomen acción si todavía no están listos.
Hacer cambios y experimentar - las personas suelen tener miedo alc ambio, pero tomar los cambios como experimentos puede ayudar a disminuir este miedo. Al involucrar a los miembros del equipo en el cambio, van a sentirse dueños del esfuerzo y se acostumbrarán a hacer pequeños cambios. La retrospectiva es un buen momento para introducir estos experimentos.
Avanzar con la energía del equipo - en vez de resolver el problema más grande que el equipo está enfrentando, descubramos lo que pueden resolver con su energía actual. Al resolver primero los problemas pequeños ganan confianza y satisfacción. A medida que ganan experiencia se incrementará su ambición y energía.
Ser silencioso - a veces la mejor forma de intervenir es no intervenir.
No estar presente - cuando no estamos disponibles, el equipo se ve forzado a aprender y resolver los problemas por su cuenta.
Tener el coraje de nuestros convicciones - de forma regular nuestras creencias serán atacadas y cuestionadas. Debemos tener coraje y creer en nosotros mismos, y sobre todas las cosas debemos tener paciencia. Nuestro objetivo es que los equipos realicen cambios muy grandes. Como coach ya tuvimos tiempo de comprender y madurar en nuestra cabeza esos cambios, pero el equipo no.